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Escuelas de Administración.
Su evolución hasta la actualidad (I)
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Abstract
- Desarrollo
- Bibliografía
Abstract
Es evidente la evolución habida en la Administración,
desde los tiempos de la Revolución Industrial hasta
la actualidad.
Nuevos enfoques han podido han ampliado el campo de visión
de los empresarios en base a la evolución de los estudios
administrativos.
A esto deberá sumarse un nuevo enfoque, en especial
sobre las empresas unipersonales, cerradas y de familia, debido
a sus particularidades.
No se prioriza la eficiencia sino los afectos. A cada uno
de acuerdo a su necesidad y no conforme estrictamente a sus
méritos.
Nuevos conflictos aquejan a las empresas familiares y exceden
el campo de la administración, para incorporar las
emociones dentro del círculo de la familiaridad, de
los afectos, de las emociones.
En el próximo capítulo, en base a los análisis
de Weber, podremos ver, utilizando su esquema de análisis,
las diferencias entre la empresa racional burocrática
y la empresa primitiva, en donde se hallaría situada
aproximadamente, la empresa familiar.
Desarrollo
Prestigiosos autores han encarado el estudio sistemático
de las Escuelas de Administración, que se sucedieron
desde el arribo de la Revolución Industrial y como
necesidad inmanente a la etapa post-industrial que le sucedió.
No es nuestra meta explicar todas y cada una de ellas hasta
llegar a nuestros días, sino que solamente nos referiremos
a los inicios de la misma, buceando brevemente en Taylor,
Fayol, Koontz y O´Donnel y Mayo, que constituyen los
cuatro clásicos de la administración para luego
referirnos a los nuevos y ultísimos conceptos relacionados
con la inteligencia emocional aplicada a las empresas, sin
desmedro de algunas opiniones de otros autores.
Es necesario dejar en claro que las empresas que estudiaron,
analizaron y explicaron los pioneros mencionados en primer
término, pertenecen a un modelo de empresas que ya
no existen y los conceptos enunciados por ellos han cambiado
y, en general, no son válidos o aplicables a la época
actual.
A los efectos expositivos haremos un criterio de agrupamiento,
que muestra la evolución del pensamiento clásico.
En primer lugar nos encontramos con el Grupo fisiológico
o mecanicista, representado fundamentalmente por Taylor.
Este grupo tiene un enfoque en la productividad de la empresa,
la cual observa con una concepción puramente mecanicista
del ser humano, sobre el cual hace sus observaciones y aplica
recetas puramente empíricas, sin un corpus teórico
que lo sustente.
En segunda instancia aparece el Grupo administrativo, derivado
de la concepción de Fayol, que estuvo enfocado sobre
la organización formal.
La tercera agrupación utiliza los conceptos de los
dos grupos anteriores, los integra y perfecciona y sus principales
autores fueron Koontz y O´Donnell.
Posteriormente, aparece el Grupo con orientación sociológica,
encabezado por Elton Mayo, que es absolutamente superador
de la teoría clásica, mecanicista y conocida
como de administración científica de la empresa.
Aproximadamente en los años 30 del siglo XX se inician
las investigaciones sobre el hombre y sus motivaciones. Los
resultados obtenidos dan al traste con los preceptos tenidos
por válidos hasta esa entonces, provenientes de la
administración clásica.
Comenzamos nuestro periplo sobre el tema enunciado, por lo
cual nos adentramos en los conceptos dejados por Taylor y
formalizados en su obra ¨The principles of Scientific
Management¨editado en 1911.
De su observación en las empresas toma nota de la
ineficiencia de los procesos productivos y la carencia o baja
productividad de los mismos.
Su concepto del ser humano, es que éste es hedonista
y que la motivación que lo mueve a tener una productividad
máxima es el dinero.
Por lo tanto, en base al estímulo monetario estudia
la relación entre el hombre y la maquinaria y a través
del estudio del tiempo y los movimientos más eficientes
para lograr obtener un mayor rendimiento o productividad.
En cuanto a la organización del trabajo, Taylor preconiza
la utilización de encargados funcionales, conformados
por un conjunto de expertos especializados ( capataces) en
cada una de las partes en que está dividido el trabajo.
Supone que el asalariado evolucionará hasta lograr
su mayor grado de eficiencia posible, en base a la aplicación
de los tiempos y movimientos más eficientes y estimulado
por la retribución pecuniaria.
Otros miembros del aquí llamado grupo fisiológico
o mecanicista fueron Henry L.Gaant, Frank Gilbreth, Harrington
Emerson, los cuales hicieron pequeños aportes, siempre
imbuídos de la misma filosofía.
Las críticas más atinadas, que pueden hacerse
a este grupo son: a) Desconocimiento de las motivaciones de
los recursos humanos, de su relacionamiento social en el grupo
secundario y de sus necesidades psíquicas.
Precisamente lo que el marxismo definió como alienación,
dada la ajenidad entre lo hecho por el obrero ( la parte)
con el producto terminado (el todo), privando al mismo del
orgullo por la tarea bien realizada.
Una contradicción de los conceptos es observada cuando
se toma al hombre aislado del grupo, pero se pretende a su
vez la cooperación con la empresa; es decir el desconocimiento
de la motivación del hombre como apuntamos en el párrafo
precedente.
Obviamente, que esta visión tan enfocada del hombre
y su relación con la máquina en la línea
de producción y la productividad obtenida impiden dar
conclusiones sobre el funcionamiento integral de la empresa.
Tal limitación por el excesivo enfoque en la relación
hombre-máquina los lleva a una observación parcial,
solamente sobre las tareas repetitivas, sin una respuesta
para problemas complejos, no rutinarios.
Otro enfoque excesivo es centrarse exclusivamente sobre el
salario como motivador del individuo, por lo cual las expectativas
empresarias eran lineales: más salario aumento proporcional
de rendimientos. En cambio, para el hombre los rendimientos
marginales eran decrecientes, por lo cual la convergencia
entre unos y otros era imposible.
Por supuesto, que a pesar de las limitaciones de la escuela
fisiológica se puede rescatar que por primera vez se
acude a una visión renovadora, que permitió
formar un cuerpo teórico y clasificado de conocimientos,
hasta esa entonces dispersos y con normas de aplicación
concretas a la empresa, en especial en los aspectos organizativos.
El Grupo Administrativo, que sucede al anteriormente mencionado
fundó su trabajo sobre la estructura formal de la empresa.
No se apartaron de la concepción mecanicista, ajustándose
al patrón esencial de cargos y funciones recibiendo
órdenes de los superiores y proporcionando información
a los superiores.
La única motivación relevante sigue siendo
el salario, por lo cual se efectúa un cálculo
directo entre remuneraciones y rendimientos., esperando que
el hombre intente su mayor recompensa económica.
La ordenación formal se ajusta a cuatro tipos básicos:
jerarquía cargo-labor ajustándose el operario
a instrucciones precisas y detalladas de la labor a realizar.
Jerarquía por rango: prima la condición del
rango
Jerarquía por capacidades: ordenamiento por la importancia
de la capacidad requerida para realizar una labor.
Jerarquía por remuneración: el escalonamiento
de salarios se efectúa según la capacidad, por
la dificultad inherente de cada tarea para realizarla, que
está asociada al salario horario a cobrar.
Dentro del Grupo administrativo encontramos a Fayol, Weber,
Money y Reiley, y Gulick y Urwick, siendo los más populares
los dos primeros.
El objetivo que se propuso Fayol era la creación e
implementación posterior de principios aplicables a
la Alta Dirección empresaria.
Entendía que las operaciones realizadas en la empresa,
deberían ser: técnicas, comerciales, financieras,
de seguridad, contables y administrativas.
La función administrativa, como tal era la encargada
de formular el Plan Estratégico de la empresa, coordinando
las acciones de los recursos humanos que la componían.
Por supuesto, con adhesión a la ideología prevista
en el grupo anterior, tal como disciplina, orden; subordinación
de los intereses particulares a los generales de la empresa;
política de remuneración según las jerarquías
apuntadas en la introducción; centralización
administrativa. Asimismo unidad de dirección y unidad
del personal,
Weber se avino a describir la estructuración de la
organización en base a un modelo burocrático,
que es una forma racional de organización empresaria,
e incluso de la sociedad en su totalidad.
Con tal criterio se acentúa el aspecto formal de la
organización, manteniendo el principio jerárquico
donde cada persona se halla bajo la dirección y control
de alguien superior a él.
Se delimita taxativamente las competencias de cada persona
en base a un manual de procedimientos, que contiene normas
minuciosamente detalladas.
El autor, enfatiza la necesidad de contar con una dirección
profesional, que tiene como función la toma de decisiones
estratégicas.
El grupo administrativo es susceptible de críticas,
en cuanto a sus conclusiones, siendo muchas de ellas coincidentes
con las efectuadas al grupo mecanicista.
El grupo administrativo tampoco tiene en cuenta o desconoce
las motivaciones sociales en el comportamiento del hombre
en las organizaciones, que se manifiesta, en especial, a través
del conflicto.
Pone un excesivo énfasis en la formalidad, por ello
declama alrededor de minuciosas normas a través de
un manual procedimental.
Se destaca una contradicción, que para nuestro gusto
se extiende hasta nuestros días sin encontrarse la
solución al tema y consiste en el principio de la unidad
de mando.
Taylor, como hemos visto optaba por la utilización
de capataces funcionales, por lo cual un subordinado tenia
más de un jefe.
En cambio, Fayol dice que ¨para la ejecución de
un acto cualquiera un agente sólo debe recibir órdenes
de un jefe¨.
El principio de la unidad de mando evita la existencia de
órdenes contradictorias, emanadas por dos funcionarios
que tienen objetivos y funciones contradictorias.
Pero, a su vez en este esquema subyacen dos principios. El
primero que es el de la especialización tiene por objetivo
lograr que las decisiones de la organización sean tomadas
, en todos los casos, por quienes están más
capacitados para tomarlas. En cambio, en el principio de la
unidad de mando impone que las decisiones sean tomadas por
los que están habilitados jerárquicamente para
tomarlas.
La teoría clásica no encontró una fórmula
para superar esta contradicción, que insistimos, se
extiende hasta nuestros días.
Asimismo, los clásicos han tenido controversias y
contradicciones, que debilitan de alguna manera, el aporte
entregado.
Posteriormente a estas escuelas, hace su aparición
la escuela sociológica, que reintegra al escenario
del analista el olvidado factor humano.
Previamente como introducción , pondremos una opinión
de E.A.Filene, citado por L.Urwick en su libro ¨Elementos
de la administración¨: ¨Se había aceptado
universalmente que las clases obreras eran una mercancía.
Con todo, ellas no pudieron ser ni actuar como mercancía.
Funcionaban como seres humanos. Actuaban, de hecho, con iguales
motivaciones que las que movían a los patronos y, ni
los economistas más pesimistas supusieron nunca que
los patrones fueran mercancías¨.
El párrafo trascripto desnuda elocuentemente la ideología
típica del capitalismo en su origen, nacido de la Revolución
Industrial, que ha sido cambiado hacia nuestros días,
en que se ha revalorizado en forma esencial al factor humano,
en la ciencia administrativa.
Lo cual no quiere decir que haya sido aplicado de facto,
dado que no es desconocido el trabajo esclavo, infantil o
de sojuzgamiento disfrazado con argucias marketineras de distracción.
El ¨pan y el leño¨, a pesar de todo, creemos
que siguen vigentes en muchas factorías mundiales.
La incorporación a los estudios sobre la organización
del esta escuela, significó dar relevancia al factor
humano con sus motivaciones y conflictos.
En los principios de los años 30 del siglo XX se efectúan
experiencias de investigación sobre grupos humanos
en organizaciones fabriles y de cuyas conclusiones dimanan
conclusiones que demuestran la inconsistencia de muchos principios
de la escuela clásica.
Recordemos que la escuela clásica toma como válidas
dos hipótesis básicas: a) la hipótesis
del populacho y b) la hipótesis del hombre económico
en la organización.
La primera hipótesis dio lugar a la estructuración
super formal de las organizaciones, basada exclusivamente
en las relaciones jerárquicas dentro de la misma y
la comunicación dada como órdenes de arriba
hacia abajo e información de abajo hacia arriba.
La hipótesis de comportamiento del ser humano como
hombre económico dio sustento a la metodología
de división del trabajo, su standarización unido
a una escala de incentivos pecuniarios, suponiendo que el
asalariado a ella se rendiría en virtud de su interés
en maximizar los beneficios.
En base a ello, la organización se abocó primordialmente
al aumento constante de la productividad, sin tener en cuenta
los rendimientos marginales decrecientes de los incentivos
económicos y desconociendo la existencia del conflicto
generado por los grupos secundarios y la organización
informal.
El enfoque sociologista o enfoque de relaciones humanas nace
con las experiencias llevadas a cabo en EEUU, en una población
cercana a Boston, durante el período 1927-1939 en los
Talleres Hawthorne de la Western Electric Co. proveedora de
material telefónico a la Compañía de
Teléfonos Bell.
Con respecto al origen de la expresión ¨relaciones
humanas¨ con el significado de ¨interacción
entre las personas en su lugar de trabajo¨, se la conoce
desde 1929, cuando fue utilizada en una conferencia, patrocinada
por la Asociación Internacional de Relaciones Industriales,
en Alemania, y que precisamente fue denominada ¨Congreso
sobre las Relaciones Humanas en una idustria organizada racionalmente¨
Fuente Georges Friedman Problemas humanos del trabajo industrial.
El primer libro sobre la materia data de 1934, su autor W.H.Hepner
y su título ¨Human relations in a changing industry¨New
York. 1934.
Hecha esa pequeña digresión volvemos a la Cia.
Hawthorne, que a la sazón contaba con 29.000 obreros
y la conformidad de los mismos con el trato dispensado se
objetivaba en que durante los veinte años anteriores
a la experiencia nunca habían realizado una huelga.
Dichas investigaciones fueron realizadas por el profesor
de la Universidad de Harvard Dr.Elton Mayo y un equipo colaborador.
El primer experimento que inicia la serie se basa en premisas
del grupo fisiológico o mecanicista, quienes insistían
que las condiciones ambientales constituían un determinante
esencial en la productividad.
La hipótesis de trabajo, basado en la fisiología
industrial, se realizaron para determinar la relación
entre la fatiga del personal y la intensidad lumínica
de los ambientes de trabajo.
El análisis se centró sobre una tarea que requería
una alta concentración visual, como era el armado de
mecanismos reuniendo pequeñas piezas.
A los efectos investigativos se seleccionaron dos grupos.
Al primero, grupo testigo se le dejaron inalteradas las condiciones
lumínicas de su lugar de trabajo.
En cambio al segundo grupo, llamado grupo de prueba se le
alteró la iluminación, tanto subiéndola
como bajándola a lo largo de la etapa experimental.
A título anecdótico se comentan algunas argucias
realizadas en función del desconcierto que proporcionaban
las respuestas fácticas.
En un momento determinado se comunicó al personal
que al día siguiente se iban a aumentar la cantidad
de bujías para que hubiera una mayor intensidad en
la iluminación y controlar el rendimiento. En realidad
se cambiaron los globos de vidrio por otros más grandes,
paro la intensidad de las lámparas se mantuvo inalterada.
El resultado obtenido fue nuevamente desconcertante: el rendimiento
aumentó.
Se dio en repetir varias veces la experiencia para eliminar
toda duda y se pudo confirmar, que si el cambio se hacía
sin avisar al personal, aún aumentando la intensidad
lumínica, el rendimiento bajaba. Y por el contrario,
si se anunciaba la personal que se iba a mejorar la iluminación,
aún cuando en la práctica se hiciera lo contrario,
disminuyéndola, el rendimiento aumentaba.
La conclusión fue paradojal.: fuera cual fuere la
alteración realizada el rendimiento de ambos grupos
aumentaba si había un anuncio previo.
A modo de síntesis, que suena casi ilógica,
la máxima producción se alcanzó con una
iluminación similar a la de una noche despejada con
luna llena, es decir la menor intensidad posible.
Por lo cual quedó probado exhaustivamente que no había
una relación directa entre la condición ambiental
y el rendimiento obtenido.
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